Igualdade Salarial na Empresa — Lei 14.611/2023
A Lei 14.611/2023 exige relatório semestral de transparência salarial de empresas com 100+ empregados. Veja as obrigações, prazos e como se adequar.
A Lei 14.611, de 3 de julho de 2023, reforçou as obrigações das empresas em matéria de igualdade salarial entre homens e mulheres. Mais do que um princípio constitucional, a lei criou obrigações concretas — com prazo, formato e punição para o descumprimento.
O que a lei exige das empresas
1. Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios
Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente (março e setembro) um relatório com dados anonimizados sobre:
- Remuneração por cargo, função e área.
- Distribuição por gênero em cada categoria.
- Critérios utilizados para definição dos salários.
- Eventuais diferenças salariais identificadas e planos de ação para corrigi-las.
O MTE disponibiliza os dados para geração do relatório a partir do eSocial. A publicação deve ser feita no site da empresa e por outros meios de ampla divulgação.
2. Plano de Ação para Mitigação de Desigualdade
Se o relatório revelar diferença salarial entre gêneros, a empresa deve elaborar um plano de ação com metas e cronograma para equalização. O plano é elaborado com participação de representantes dos empregados.
3. Canais específicos de denúncia
A lei exige que a empresa mantenha canais de denúncia para relatos de discriminação por gênero na remuneração — distintos dos canais gerais de compliance, quando possível.
Penalidades por descumprimento
| Infração | Penalidade |
|---|---|
| Não publicar o relatório | Multa de até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos |
| Discriminação salarial comprovada | Multa por infração + indenização ao empregado |
| Não elaborar plano de ação | Infração administrativa + registro no Cadastro de Empregadores |
Além das multas, a discriminação salarial de gênero pode gerar ação civil pública pelo Ministério Público do Trabalho, com abrangência para todos os empregados afetados.
Como se adequar
Passo 1 — Diagnóstico da folha
Mapeie a remuneração atual por cargo, gênero e tempo de empresa. Identifique onde existem gaps e classifique cada um: justificado (critério objetivo) ou injustificado (potencial discriminação).
Passo 2 — Revisão dos critérios remuneratórios
Se os critérios de progressão salarial não estão formalizados, este é o momento. Cargos, faixas salariais, regras de promoção e avaliação de desempenho documentados são a principal defesa contra autuações e ações.
Passo 3 — Publicação do relatório
O MTE disponibiliza ferramenta de geração do relatório a partir dos dados do eSocial. A empresa complementa com os critérios remuneratórios e publica nos canais obrigatórios.
Passo 4 — Plano de ação (se necessário)
Se houver gap injustificado, o plano de ação deve ser realista: prazo, metas de redução do gap e responsável pela implementação. O plano também é registrado no sistema do MTE.
Por que isso vai além da multa
O Relatório de Transparência Salarial é público. Empresas com gaps elevados ficam expostas a:
- Pressão de investidores que adotam critérios ESG.
- Dificuldade de recrutamento e retenção de talentos femininos.
- Risco reputacional ampliado pelas redes sociais.
- Ações coletivas movidas por sindicatos ou MPT com base nos dados publicados.
A igualdade salarial não é só uma exigência legal — é um critério crescente de atratividade para talentos e parceiros. Adequar-se antes da autuação é mais barato e estratégico do que reagir a uma notificação.
Perguntas frequentes
Quem está obrigado a publicar o Relatório de Transparência Salarial?
Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar o relatório semestralmente — nos meses de março e setembro. O MTE calcula o número de empregados com base no eSocial da empresa.
O que acontece se a empresa não publicar o relatório?
O descumprimento da Lei 14.611/2023 sujeita a empresa a multa administrativa de até 3% da folha de salários do estabelecimento, limitada a 100 salários mínimos (~R$ 141.200 em 2024). A multa pode ser aplicada pelo MTE a cada ciclo não cumprido.
Como é calculada a equiparação salarial que a lei exige?
A lei usa o conceito de 'mesma função', comparando trabalhadores que exercem atividades iguais ou equivalentes, independentemente do gênero. O índice que mede a desigualdade é o gap salarial médio entre homens e mulheres por cargo e área.
A empresa pode ter diferenças salariais entre homens e mulheres?
Sim, desde que justificadas por critérios objetivos: tempo de empresa, produtividade, avaliação de desempenho ou qualificação técnica. O que a lei veda é a diferença salarial baseada exclusivamente no gênero.
