Contrato de Teletrabalho: o que a empresa precisa incluir

A formalização do teletrabalho não é burocracia — é proteção. Sem um contrato ou aditivo bem redigido, a empresa fica exposta a passivos que vão de horas extras não reconhecidas até indenizações por acidentes domésticos. O art. 75-C da CLT e a Lei 14.442/2022 estabelecem o que deve constar no documento, mas há pontos que a lei deixa em aberto e que precisam ser cobertos pelo contrato para que a empresa tenha segurança jurídica real.

Este guia detalha cada cláusula essencial do contrato de teletrabalho e os documentos complementares recomendados para um compliance completo.

Base legal

• Art. 75-B a 75-E da CLT (inseridos pela Lei 13.467/2017): definem teletrabalho, exigem formalização escrita, regulam equipamentos, saúde/segurança e reversão
• Lei 14.442/2022: amplia o regime para trabalho remoto e híbrido; equipara direitos do trabalhador remoto aos do presencial; permite regime híbrido formalizado
• Art. 62, III da CLT: permite a exclusão do controle de jornada para empregados em regime de teletrabalho, desde que previsto em contrato

O que o aditivo ou contrato deve conter

1. Regime adotado

Especifique claramente qual modalidade se aplica:

• Teletrabalho integral: trabalho realizado preponderantemente fora das dependências da empresa
• Regime híbrido: combinação de dias presenciais e remotos, com especificação da frequência (ex: 3 dias remotos e 2 presenciais por semana)
• Trabalho remoto: prestação de serviços fora da empresa, sem necessidade de ser no domicílio do empregado

A ausência dessa definição pode gerar conflito sobre qual regra se aplica em cada situação.

2. Atividades executadas remotamente

Liste quais atividades o empregado desempenhará fora da empresa. Isso é especialmente importante no regime híbrido, para que não haja dúvida sobre o que pode ser feito remotamente e o que exige presença.

3. Equipamentos e infraestrutura

Defina expressamente uma das seguintes opções:

• Fornecimento pela empresa: a empresa fornece computador, headset, cadeira ergonômica, e cobre os custos de internet e energia
• Uso de equipamento próprio com reembolso: o empregado usa seus próprios equipamentos e recebe ajuda de custo mensal (valor fixo ou por comprovante)
• Uso de equipamento próprio sem reembolso: apenas viável se o empregado concordar expressamente e se o contrato deixar isso claro

A ajuda de custo paga como reembolso de despesas (sem natureza salarial) não integra o salário para fins de cálculo de verbas rescisórias, desde que razoável e devidamente documentada.

4. Saúde e segurança do trabalho — ergonomia

O art. 75-E da CLT impõe ao empregador o dever de instruir o empregado sobre as precauções de saúde e segurança do trabalho. Essa instrução deve ser feita por escrito, e o empregado deve assinar um termo de ciência.

O documento de instrução de saúde deve abordar, no mínimo:

• Postura correta no trabalho (mesa, cadeira, monitor, teclado)
• Iluminação adequada do ambiente
• Pausas e prevenção de LER/DORT
• Organização do ambiente de trabalho para evitar acidentes

Sem esse termo assinado, em caso de acidente doméstico com nexo de causalidade ao trabalho, a empresa pode ser responsabilizada.

5. Controle de jornada — a cláusula mais crítica

Esta é a cláusula que mais impacta o passivo trabalhista da empresa. O contrato deve definir uma das duas situações:

Opção A — Exclusão do controle de jornada (art. 62, III da CLT) O empregado não terá sua jornada controlada. Não haverá horas extras. O empregado tem autonomia para organizar seus horários, desde que entregue os resultados combinados. Para que essa cláusula seja válida, é preciso que a empresa de fato não controle a jornada — nem por sistemas de ponto, nem por exigência de disponibilidade em horários fixos, nem por monitoramento constante via aplicativos.

Opção B — Manutenção do controle de jornada O empregado terá jornada definida e monitorada. Horas além da jornada contratual serão pagas como horas extras com adicional de 50% (ou 100% nos feriados e domingos). Nesse caso, a empresa precisa de um sistema de ponto eletrônico confiável e deve respeitar os intervalos intrajornada.

6. Reversão ao regime presencial

O empregador tem o direito de reverter o teletrabalho e exigir o retorno ao trabalho presencial. O procedimento exigido é:

• Comunicação por escrito ao empregado
• Antecedência mínima de 15 dias (art. 75-C, § 2º da CLT)
• O empregado não pode recusar sem justa causa

O contrato pode ampliar esse prazo por negociação, mas não pode reduzi-lo abaixo do mínimo legal.

7. Trabalho remoto em outro país — alerta especial

Quando o empregado pretende trabalhar a partir de outro país (seja temporariamente em viagem ou de forma permanente após uma mudança), a situação exige análise jurídica especializada. Podem surgir questões de:

• Qual lei trabalhista se aplica (brasileira ou do país de destino)
• Obrigações previdenciárias e tributárias no exterior
• Validade das cláusulas contratuais em outra jurisdição

Nunca autorize o trabalho remoto no exterior sem antes consultar um advogado especializado.

Documentação complementar recomendada

Além do contrato ou aditivo de teletrabalho, a empresa deve manter:

• Termo de responsabilidade pelo uso de equipamentos: especifica os equipamentos fornecidos (com número de série), as condições de uso, guarda e devolução
• Política interna de teletrabalho: documento mais amplo que cobre regras de comportamento, segurança da informação, expectativas de disponibilidade e canais de comunicação
• Termo de ciência de saúde e segurança: recibo assinado pelo empregado confirmando que recebeu as instruções de ergonomia e segurança

Riscos sem contrato formal

• Horas extras: sem cláusula excluindo o controle de jornada, qualquer indício de trabalho fora do horário gera passivo
• Indenização por acidente: sem o termo de saúde e segurança, a empresa fica exposta a ações indenizatórias por acidentes domésticos
• Reembolso de despesas: empregado pode buscar na Justiça o ressarcimento de gastos com internet e energia durante o período de trabalho
• Desvio de função: atividades realizadas remotamente não previstas em contrato podem gerar discussão sobre acúmulo de função

Saiba mais

• Teletrabalho na Empresa: visão geral das obrigações — panorama completo do quadro regulatório e principais riscos
• Horas Extras no Home Office: quando a empresa deve pagar — como o controle de jornada funciona na prática e quais provas eletrônicas o juiz considera

As informações aqui apresentadas têm finalidade exclusivamente educativa e refletem a legislação e a jurisprudência vigentes, que estão sujeitas a alterações. Cada situação tem particularidades que podem modificar o resultado. Antes de tomar decisões, consulte um advogado para analisar seu caso concreto.

Perguntas frequentes

Um e-mail ou acordo verbal basta para formalizar o teletrabalho?

Não. O art. 75-C da CLT exige previsão expressa no contrato de trabalho ou em termo aditivo escrito. Acordo verbal ou e-mail informal não supre essa exigência e deixa a empresa sem respaldo em caso de litígio.

O contrato de teletrabalho precisa registrar o controle de jornada?

Sim, e esse é um dos pontos mais críticos. O contrato deve definir se o empregado está sujeito a controle de jornada ou se se enquadra no art. 62, III da CLT (exclusão do controle). Sem essa cláusula, qualquer e-mail ou mensagem fora do horário pode ser usada como prova de jornada extra.

A empresa pode exigir que o empregado use equipamentos próprios sem pagar nada?

O contrato pode prever o uso de equipamentos do próprio empregado, mas precisa estabelecer expressamente se haverá reembolso ou ajuda de custo e qual será o valor. Sem essa previsão, o empregado pode reivindicar ressarcimento pelas despesas incorridas durante o trabalho.